Las personas: los grandes responsables del funcionamiento de la cadena de suministros

Marcela Molina Flores

Es Ingeniero Comercial, posee un MBA. Además, se desempeña como Directora de la Carrera de Ingeniería en Transporte y Logística, Ingeniería Civil Industrial e Ingeniería en Prevención de Riesgos para el Programa Advance y Vespertino de la Facultad de Ingeniería y Tecnología de la Universidad San Sebastián.


A nivel mundial, las organizaciones confrontan permanentemente la necesidad de mejorar su desempeño laboral para fortalecer la competitividad y sostenerse de manera óptima en el mercado. En la sociedad actual, caracterizada por los continuos cambios de paradigmas y el desarrollo acelerado de la tecnología, con especial impacto en la cadena de suministros, las empresas y sus individuos se ven impulsados a desarrollar procesos gerenciales que produzcan mecanismos de adaptación o innovación tecnológica para propiciar un mejoramiento continuo de la calidad y desempeño de sus colaboradores, lo que permitirá satisfacer las múltiples y dinámicas necesidades de sus clientes.

Como respuesta a estos cambios ha surgido en las organizaciones la necesidad de responder a las exigencias competitivas del entorno, haciéndose necesario que se privilegien algunas áreas específicas del trabajo, tales como, el énfasis en los aspectos relacionados con el servicio al cliente, el enfoque de trabajo en equipo, el desarrollo de la creatividad, la importancia del liderazgo, entre otros. Aparece, entonces, el interés por otro tipo de capacidades, cualidades, habilidades o aptitudes que van a marcar la diferencia entre un individuo con un alto desempeño y los individuos con desempeños promedio o inferiores.

Comienza a darse importancia a las características individuales relacionadas con la creatividad, la lógica, la flexibilidad y la capacidad de comprensión de las situaciones laborales, incluyendo en ellas al sí mismo y los otros, entendiendo que todo sujeto posee determinantes afectivos, emocionales y sociales, que van más allá de la posesión de una alta capacidad lógica, un excelente razonamiento y un gran cúmulo de informaciones y conocimientos, es decir, se reconoce la importancia de la Inteligencia Emocional (IE).

En este sentido, las Instituciones de Educación Superior no escapan de los planteamientos anteriores, es decir, a las llamadas Competencias Personales o Conductuales que hacen referencia, no ya a los estudios, sino, a fortalezas o características personales que debe tener el candidato que sea seleccionado para un puesto, por tal razón, se podría definir el concepto de Competencia, como:

“Capacidad de desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión necesarios, así como los atributos que faciliten solucionar situaciones contingentes y problemas”.

La IE a nivel empresarial puede considerarse proveniente de un esfuerzo a nivel individual que pretende comprender la «complejidad psíquica» del ser humano, debido a su relación con su propio comportamiento y desempeño dentro de la organización. Por esta razón, existe un mayor interés por estudiar las aptitudes emocionales de los individuos dado que estos deben transformarse en un proceso continuo de control, comprensión y autogestión, lo que claramente tendrá un fuerte impacto en el desarrollo de las actividades individuales y colectivas para el cumplimiento de los objetivos organizacionales previstos para la cadena de suministros.

En relación a lo anterior, Goleman (2000, p.380) estableció que «Por igual motivo, la inteligencia emocional puede ser una inoculación que proteja la salud y fomente el crecimiento. Si una empresa tiene las aptitudes que brotan del conocimiento de uno mismo y la autorregulación, motivación y empatía, habilidad de liderazgo y comunicación abierta, es probable que sea más adaptable a lo que el futuro traiga».

De esta forma, un alto directivo o un empleado de mando medio o bajo debe ser medido a nivel de desempeño, tanto por sus habilidades operativas como por sus aptitudes emocionales y grado de IE bajo el cual sean empleados con capacidad de desempeñar determinado cargo de forma eficaz.

Por su parte, cuando los individuos perciben adecuadamente lo que las demás personas expresan, poseen habilidades para liderar y comunicarse con un equipo de trabajo, están dispuestos a establecer procesos de negociación y pueden identificar la formación de conflictos en las relaciones interpersonales e intergrupales, así como, sus consecuencias; desarrollan, además, competencias laborales que propician un mayor desempeño, favorecen la toma de decisiones, la proactividad y eficacia en el puesto de trabajo.

Conclusión

Las personas que se encuentran en la capacidad de autogestionar sus emociones, de percibir y comprender las emociones de las demás personas y generar espacios de mutuo beneficio y desarrollo, son aquellas que pueden desarrollar con mayor facilidad ciertas competencias laborales, como, por ejemplo, el trabajo en equipo, el liderazgo, mejoras en la productividad, comunicación asertiva, mayor compromiso, responsabilidad; mientras que aquellas que manifiestan tener algún tipo de problema relacionado con la expresión de emociones en el sitio de trabajo, pueden mostrar un desempeño inferior en sus funciones, además de no desarrollar al menos en ese momento competencias laborales como las mencionadas lo que finalmente incidirá en la forma en que se gestione la cadena de suministros y, por tanto, en la satisfacción de nuestros clientes.

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